Pro informaci a k diskusi do 31. května 2005 vám v intranetové části webových stránek (rubrika - "Diskuse", podrubrika - "K návrhu kariérního řádu") předkládáme návrh kariérního řádu pro soudce a státní zástupce, který byl zpracován v rámci projektu PHARE s využitím zkušeností a podkladů německých a řeckých expertů. Po diskusi podkladů se zástupci a vedoucími pracovníky justice a MSp byl v rámci projektu PHARE vytvořen první návrh kariérního řádu Dr. Springerem. V následujících měsících byl tento návrh diskutován a přepracován pracovní skupinou, kde byli zastoupeni předsedové krajských a okresních soudů (MS Praha, KS Praha, KS Hradec Králové, Pardubice), Nejvyššího soudu, Soudcovské Unie, Nejvyššího SZ, Vrchního SZ (Praha), Městského SZ, Unie SZ a další. Dle informací od dr. Springera vypracovalo MSp dílčí řešení kariérního řádu jako vyhlášku v příloze k aktuálnímu návrhu změny zákona o soudech a soudcích (6/2002 Sb.). Přiložený návrh kariérního řádu by měl být ve výsledku rovněž vydán jako vyhláška MSp, aby bylo možné zohlednit v budoucnu případné změny, které si vyžádá aplikace kariérního řádu v praxi, bez zákonodárného procesu. Jestliže jste toho názoru, že je pro aplikaci kariérního řádu formou vyhlášky nezbytné změnit zákon, prosím o vyjádření jak a které normy je dle Vašeho názoru třeba změnit.
Kariérní řád a profily požadavků na místa soudců a státních zástupců pro českou justici
Díl první: Kariérní řád
A. Úvod
Kariérní řád zajišťuje princip bezpodmínečného výběru nejlepších pro všechny požadavky kladené justicí a na justici. Tento princip zaručuje, že se na dané místo dostane nejzpůsobilejší osoba.
Kariérní řád je obsáhlý a vyčerpávající, platí domněnka jeho úplnosti. Z věcného hlediska zahrnuje všechny úkoly, které je třeba zadat v oblasti podléhající úpravě, z časového hlediska období od počátku výkonu povolání až po odchod do důchodu.
Otevřeností a závazností pro zodpovědné osoby zajišťuje transparentnost a akceptaci.
B. Zásady personálního rozvoje u soudců
I. Výběr personálu / přijetí
Personální výběr justičních čekatelů provádí alespoň pětičlenná výběrová komise při krajském soudu na základě profilu požadavků pro soudcovskou činnost. 4 členy jmenuje předseda krajského soudu, z nichž nejméně 1 je činný na okresním soudu, 5. člena jmenuje Ministerstvo spravedlnosti ČR.
Pokud se v rámci přijímacího řízení objeví pochybnosti o způsobilosti uchazeče k výkonu soudcovské funkce, ve sporném případě k přijetí nedojde, aby byl již od počátku minimalizován počet problematických případů. K přijetí uchazečů může dojít, pokud pro přijetí uchazeče hlasují čtyři pětiny členů výběrové komise.
Již v přijímacím řízení by měl proběhnout předběžný výběr uchazečů, kteří jak po odborné, tak osobnostní stránce ve skupině uchazečů vynikají.
II. Profesní začátek
§ 1 Další vzdělávání
(1) Vzdělávání justičních čekatelů probíhá ve formě účasti v programu dalšího vzdělávání, jednotného pro celou Českou republiku.
(2) Soudci v prvních třech pracovních letech mají být přednostně zohledněni u všech dalších kurzů dalšího vzdělávání.
§ 2 Rotace
(1) První působení soudců po složení justiční zkoušky a jejich jmenování probíhá prvních šest měsíců v odvolacím senátu krajského soudu.
(2) Od sedmého měsíce soudcovského působení je možná rotace. Ta zahrnuje změnu hodnotitele a pokud možno změnu okresních a krajských soudů a zpravidla působení v občanskoprávní a trestních, případně ve správních věcech.
III. Obsazení soudcovských míst
§ 1 Zařazení na okresní soud
Obsazování volných soudcovských míst u okresních soudů probíhá po uplynutí počáteční praxe v délce 4 let ve výběrovém řízení striktně podle principu výkonnosti. Je třeba přiměřeně zohlednit zájmy uchazečů a soudů v obvodu.
§ 2 Vyšší funkce na okresním soudu
(1) Jmenování místopředsedou okresního soudu předpokládá působení v různých agendách okresního soudu a dostatečné zkušenosti ve správě soudu.
(2) Povýšení na předsedu okresního soudu předpokládá působení v různých agendách okresního soudu, dlouholeté zkušenosti ve správě, získané na krajských a okresních soudech a účast na programu dalšího vzdělávání pro vedoucí pracovníky, jednotném pro celou zemi. Předseda okresního soudu by měl zpravidla být dříve činný jako místopředseda.
(3) Ke jmenování předsedou většího okresního soudu zpravidla dochází až po řídící zkušenosti ve funkci předsedy menšího okresního soudu.
§ 3 Zařazení na krajský soud
Jmenování soudcem krajského soudu předpokládá úspěšnou stáž na krajském soudu a ochotu působit po přechodné období v různých agendách krajského soudu. Stáž na krajském soudu je úspěšná, pokud je výsledkem hodnocení alespoň známka „výrazně nadprůměrný“. Hodnocení „výrazně nadprůměrný (dolní hranice)“ může být dostatečné poté, co se soudce po stáži na krajském soudu jeden rok osvědčil na okresním soudu, pokud již hodnocení vykazuje rostoucí tendenci. Pokud je výsledkem stáže pouze známka „výrazně nadprůměrný (dolní hranice)“, může dojít ve výjimečných případech k povýšení na soudce na krajském soudu poté, co se stážista čtyři roky osvědčil na okresním soudu.
§ 4 Vyšší funkce na krajských soudech
(1) Povýšení na předsedu senátu krajského soudu je možné po úspěšném dvouletém působení v různých senátech na krajském nebo vrchním soudu. Žádoucí je působení v různých agendách.
Působení na krajském soudu je úspěšné, pokud je výsledkem hodnocení alespoň známka „výrazně nadprůměrný“.
(2) Jmenování místopředsedou krajského soudu je možné až po několikaletých zkušenostech ve správě jako funkcionář soudu a předpokládá hodnocení se známkou „vynikající“.
(3) Povýšení na předsedu krajského soudu předpokládá dostatečné řídící zkušenosti, zpravidla dřívější činnost ve funkci místopředsedy krajského nebo vyššího soudu nebo předsedy okresního soudu a rovněž hodnocení se známkou „vynikající“.
§ 5 Zařazení na vrchní soud
Jmenování soudcem vrchního soudu předpokládá úspěšnou stáž na vrchním soudu a ochotu působit po přechodné období v různých agendách vrchního soudu. Stáž na vrchním soudu je úspěšná, pokud je výsledkem hodnocení alespoň známka „výrazně nadprůměrný“. Hodnocení „výrazně nadprůměrný (dolní hranice)“ může být dostatečné poté, co se po stáži jeden rok osvědčil na okresním nebo krajském soudu, pokud již vykazuje hodnocení rostoucí tendenci. Pokud je výsledkem stáže pouze známka „výrazně nadprůměrný (dolní hranice)“, může dojít ve výjimečných případech k povýšení na soudce vrchního soudu poté, co se stážista čtyři roky osvědčil na okresním nebo krajském soudu.
§ 6 Vyšší funkce na vrchních soudech
(1) Povýšení na předsedu senátu na vrchním soudu je možné po úspěšném dvouletém působení v různých senátech na krajském nebo vrchním soudu. Žádoucí je působení v různých agendách.
Působení je úspěšné, pokud je výsledkem hodnocení alespoň známka „výrazně nadprůměrný“.
(2) Jmenování místopředsedou vrchního soudu je možné až po několikaletých zkušenostech ve správě jako funkcionář soudu a předpokládá hodnocení se známkou „vynikající“.
(3) Povýšení na předsedu vrchního soudu předpokládá dostatečné řídící zkušenosti, zpravidla dřívější činnost ve funkci místopředsedy krajského nebo vyššího soudu nebo předsedy okresního nebo krajského soudu a rovněž hodnocení se známkou „vynikající“.
§ 7 Zařazení na nejvyšší soudy
Jmenování soudcem na nejvyšších soudech předpokládá úspěšnou stáž na nejvyšším soudu a ochotu působit po přechodné období v různých agendách vrchního a krajského soudu. Stáž na nejvyšším soudu je úspěšná, pokud je výsledkem hodnocení známka „vynikající“.
C. Profil požadavků a hodnocení
Profil požadavků (žádoucí profil - viz příloha „Profily požadavků“) odpovídá na otázku, jaké odborné a osobnostní znaky uchazeč musí mít, aby mohl optimálně plnit úkoly v dané funkci. Vytváří měřítko pro každého uchazeče. Zároveň vedoucímu pracovníkovi objektivně ukazuje nutnost odborného a/nebo osobnostního rozvoje (vzdělávání, další vzdělávání, šíře a hloubka zkušeností). Kvantitativní aspekty běžně ustupují do pozadí před kvalitativními požadavky, jako je osobnost, životní zralost a odborná zdatnost. Vypracování profilů požadavků je zdlouhavým úkolem, při této práci je vhodné odborné poradenství a podpora.
Profily požadavků je třeba prakticky naplnit srovnáním mezi žádoucím a stávajícím stavem (výkonností uchazeče). K tomu slouží hodnocení dle následujících zásad. Strukturovaný systém hodnocení je nepostradatelným stěžejním bodem každého kariérního řádu. Bez hodnocení není možné objektivní srovnání výkonnosti. Bez srovnání výkonnosti nelze vybrat nejlepší. Bez výběru nejlepších je nedosažitelná zásada optimálního obsazení pracovních míst. Strukturovaný systém hodnocení zabraňuje nahodilosti, závislosti a neřízeným politickým nebo osobním vlivům. Tím je zároveň zárukou i vnitřní nezávislosti justice.
Služební hodnocení tvoří základ pro personální rozhodnutí; slouží k uskutečnění zásady výběru podle výkonnosti. Vyjádření o způsobilosti, schopnostech a odborném výkonu je proto třeba věnovat zvláštní péči. Jde o to, aby byl získán a pravdivě zachycen celkový, úplný a výstižný obraz o osobnosti hodnoceného.
§ 1 Hodnocení
(1) Služební hodnocení přísluší nadřízenému ve smyslu ustanovení zákona o soudech a soudcích. Hodnocení se musí rovněž opírat o osobní poznatky přímého nadřízeného povolaného k hodnocení.
(2) Při hodnocení soudců je třeba dodržovat omezení vyplývající z soudcovské nezávislosti.
(3) Hodnocení se provádí před každým přechodem k jinému soudu, i před a po stáži a před jmenováním do nové funkce. Pravidelné hodnocení se provádí nejpozději každé 4 roky dokud soudce nedovrší 55. rok života. Začínající soudci jsou hodnoceni po 6, 18 a 36 měsících po jmenování do funkce soudce.
(4) Pro hodnocení je nutno používat předlohu Ministerstva spravedlnosti (prokázání osobnostních předpokladů a schopností).
§ 2 Stupně hodnocení
(1) Nadřízený hodnotí schopnosti a výkonnost na základě profilu požadavků zastávaného pracovního místa. Profily požadavků jsou součástí tohoto nařízení jako jeho příloha. Nadřízený se přitom vyjádří k následujícím hlavním charakteristikám:
- věcná a odborná způsobilost
- osobní způsobilost
- sociální způsobilost
- vedoucí a řídící způsobilost
a ke kritériím, které k nim náleží.
Je-li připojeno formulování hlavních charakteristik nebo kritérií v závorkách, má pouze příkladný, objasňující a nikoli vyčerpávající charakter.
(2) Hodnocení je nutno uzavřít souhrnným posouzením schopností a výkonnosti, a sice známkami:
- vynikající
- výrazně nadprůměrný
- nadprůměrný
- průměrný nebo
- podprůměrný
Každá známka – kromě nejlepší známky – má tři mezistupně: „horní hranice“, „střed“ a „dolní hranice“, přičemž při ohodnocení „střed“ se zapíše příslušná známka bez slovního dodatku. Jiné celkové hodnocení nebo dodatky jsou nepřípustné. Hodnotící text musí být logicky správný ve vztahu k celkovému hodnocení a nemůže být zaměřen na jeho diferenciaci.
(3) Součást hodnocení u příležitosti ucházení se o pracovní místo je i prognóza o způsobilosti pro požadované pracovní místo. Měřítkem této prognózy je profil požadavků požadovaného pracovního místa. Stupeň způsobilosti je nutno hodnotit souhrnně, a sice
- vynikající způsobilost
- zvláště dobrá způsobilost
- dobrá způsobilost
- způsobilost nebo
- nezpůsobilost
Odstavec (2), věta 2 a 3 platí odpovídajícím způsobem.
§ 3 Hodnocený
(1) Hodnoceného je nutno seznámit s návrhem zamýšleného hodnocení a dát mu možnost zamýšlené hodnocení ústně projednat. Během rozhovoru je porovnána představa nadřízeného o výkonnosti, schopnostech a rozvoji, o kterou chce své hodnocení opřít, s vlastním posouzením hodnoceného a je mu dána možnost uvést body z jeho pohledu pro hodnocení důležité.
(2) Před založením služebního hodnocení do personálního spisu je nutno hodnocenému poskytnout opis hodnocení s poučením, že má možnost projednat hodnocení s nadřízeným, a že se zamýšlí založit hodnocení do personálního spisu po uplynutí jednoho týdne od odeslání. Případné vyjádření hodnoceného je rovněž nutno založit do personálního spisu. .
§ 4 Zvláštní situace
Při hodnocení pracovníků zaměstnaných na částečný pracovní úvazek a při hodnocení těžce postižených je nutno zohlednit jejich zvláštní situaci.
D. Státní zástupci
Předchozí ustanovení se odpovídajícím způsobem aplikují na personální rozvoj a služební hodnocení právních čekatelů a státních zástupců.
Díl druhý: Všeobecné informace k profilům požadavků
A. Funkce profilů požadavků
Profily požadavků pro pracovní místa soudců a státních zástupců popisují znalosti, schopnosti, vlastnosti a způsoby chování, které by soudci či státní zástupci měli vykazovat, aby mohli pracovní místo řádně zastávat. Umožňují systematické srovnání mezi osobnostním profilem a profilem pracovního místa a vytvářejí základ pro diferencovaný, objektivní a transparentní systém hodnocení.
B. Profily požadavků v personalistice
Profily požadavků náleží k základnímu nástroji výběru personálu a tím také personálního rozvoje. Slouží přiblížení se k ideálu správného a spravedlivého personálního rozhodnutí, včetně optimální podpory personálu. Těm, kterým přísluší hodnocení a personální rozhodování, nabízejí stejně důležité orientační body jako těm, kteří se ucházejí o pracovní místo, popř. usilují o určitý profesní rozvoj. Podle profilů požadavků se neřídí pouze personální rozhodování, ale také plánování kariéry. Stanovení profilů požadavků a jejich zpřístupnění zároveň zvyšuje pro všechny zúčastněné transparentnost a u těch, kteří jsou jimi dotčeni, rovněž posiluje akceptaci.
C. Struktura základního profilu
Profil požadavků – nehledě na to, pro které pracovní místo na soudech nebo státních zastupitelstvích (základní profil) je stanoven – se člení do následujících kritérií přiřazených čtyřem hlavním charakteristikám:
I. Věcná a odborná způsobilost
1. Odborná kvalifikace
2. Chápání funkce
3. Argumentační schopnosti a přesvědčivost
4. Schopnost vést jednání a výslechy
5. Vzdělávací kompetence
II. Osobnostní způsobilost
1. Všeobecné osobnostní charakteristiky
2. Vědomí povinnosti a zodpovědnosti
3. Ochota k pracovnímu nasazení a schopnost odolávat zátěži
4. Sebeřízení a organizační schopnosti
5. Rozhodnost a ochota rozhodovat
6. Otevřenost vůči inovacím a pružnost
III. Sociální způsobilost
1. Schopnost týmové práce
2. Komunikativnost
3. Schopnost řešit konflikty a zprostředkovávat
4. Orientace na služby
IV. Vedoucí a řídící způsobilost
Hlavní charakteristika „vedoucí a řídící kompetence“ a jednotlivá kritéria dalších hlavních charakteristik („nadpisy“) jsou vždy opatřeny formulacemi uvedenými v závorkách. Tyto formulace v závorkách však pouze představují příklady vyskytujících se forem určitého kritéria; nejsou ani vyčerpávající ani nikterak závazné ve smyslu kontrolního seznamu. Spíše mají být pomůckou, která by mohla usnadnit zjištění a popsání kritéria. Tím se samozřejmě otevírá možnost popsat kritéria logicky správně také pomoci jiných, neuvedených formulací.
D. Aplikace základního profilu
Základní profil ve svých závazných částech je nutno použít jako základ hodnocení každého soudce, nezávisle na oblasti soudnictví, a hodnocení každého státního zástupce.
Kdo usiluje o vyšší funkci jakéhokoli druhu, podléhá dodatečným zvláštním požadavkům. Tyto dodatečné požadavky jsou uvedeny pod odrážkami a mají hodnotitele přimět k tomu, aby jim v hodnocení věnoval pozornost. To znamená, že musejí být prověřeny. Pokud se naopak opět objeví v závorkách formulace určitých charakteristik, platí zásady uvedené v posledním odstavci oddílu C.
U požadavků přesahujících rámec základního profilu je nutno rozlišovat mezi požadavky vyšší funkce spadající výhradně do oblasti výkonu spravedlnosti a požadavky, které se vztahují na řídící funkce. V případě vyšších funkcí posledně uvedeného druhu je doplněna hlavní charakteristika „vedoucí a řídící kompetence“ o následující kritéria („nadpisy“):
1. Učenlivost a kritičnost, pružnost
2. Kooperativnost a orientace na tým
3. Schopnost delegovat
4. Podpora zaměstnanců soudu
5. Motivační schopnosti
6. Schopnost řešit konflikty a zprostředkovávat
7. Schopnost strukturovat
8. Orientace na cíle
9. Schopnost rozhodovat
10. Podnikatelské myšlení a jednání ve správě
11. Loajalita
12. Schopnost reprezentovat.
Všechna tato kritéria jsou opět opatřena formulacemi v závorkách, pro které platí zásady uvedené v posledním odstavci oddílu C.
E. Profily požadavků pro soudce a státní zástupce
Celkově vycházejí profily požadavků z jednotného obrazu soudcovských funkcí a funkcí státních zástupců, a proto se do značné míry překrývají. Zároveň jsou však v zájmu usnadnění práce s nimi zvláště uvedeny pro každou funkci. Pokud jsou v profilech požadavků jednotlivých oblastí soudnictví nebo služby státních zástupců výjimečně obsaženy odlišné formulace jednotlivých kritérií (srov. výše uvedený poslední odstavec oddílu C), jsou ve své diferencovanosti výrazem zvláštností jednotlivých služebních odvětví.
F. Ideálně-typické kvalifikace
Profily požadavků popisují ideálně-typické kvalifikace. Proto je v zásadě lze naplnit, jak rovněž ukazují zkušenosti, pouze ve formě různě výrazného přiblížení se k nim. Přitom se rozumí, že méně rozvinutá nebo zcela chybějící kritéria mohou být kompenzována jinými výrazněji zastoupenými. To by se mělo pokud možno odrazit v diferencovaných, osobnosti blízkých hodnoceních schopností a výkonu na straně jedné a příp. hodnoceních způsobilosti na straně druhé. Při rozhodování o výběru uchazečů se jedná o to, aby bylo zjištěno, kdo celkově nejlépe splňuje dané požadavky.
U vyšších funkcí v zásadě platí, že požadavky postupně rostou se statutem, tzn. vyšším finančním ohodnocením funkce. Z toho důvodu je nutno uplatňovat přísnější měřítka ve vztahu ke schopnostem, výkonnosti a způsobilosti. Jinými slovy: Požadavky musejí být splněny v o to vyšší míře, čím výše je zařazena žádoucí či zastávaná funkce.
Zvláště to musí platit pro různé funkce vedoucích úřadů. Základní předpoklady pro každý úkol vedoucích úřadů jsou sice stejné, nicméně se požadavky postupně liší s rostoucím významem funkce a s ní spojené zodpovědnosti. To však nelze pevně stanovit fixními měrnými čísly ve formě stupně výraznosti, podléhá to zvážení v jednotlivých případech. V neposlední řadě je rozhodující, zda a – v případě konkurence – nakolik jsou splněny požadavky kladené na funkci. Jen tak může být zaručeno, že bude při personálním rozhodování uplatněn princip výběru nejlepšího kandidáta.
G. Prostor pro změny do budoucna
Tyto profily požadavků odpovídají současným představám. Musejí být otevřeny změnám, aby bylo možno zohlednit budoucí vývoj.
Díl třetí: Profily požadavků pro řádné soudnictví
A. Soudce okresního nebo krajského soudu
I. Věcná a odborná způsobilost
1. Odborná kvalifikace
(má široce rozvinuté znalosti občanského a trestního nebo správního práva a schopnost aplikovat je v praxi, kterou vykonává; ovládá právnickou metodologii; je schopen samostatně poznávat nové právní obory; je schopen rychle zachytit skutkovou podstatu a rozlišit podstatné od nepodstatného; pracuje strukturovaně a důkladně s vyhodnocením judikatury a literatury; je schopen analyticky myslet; má dobrý úsudek a právnický cit pro správné řešení; chápe souvislosti přesahující daný obor; má dobré všeobecné vzdělání a je informován o každodenních událostech veřejného života; využívá znalostí informačních technologií; dále se vzdělává ve svém oboru i mimo něj; má zkušenosti s pracovním životem, životní zkušenosti a vyzná se v lidech)
2. Chápání soudcovské funkce
(je nestranný bez zřetele na osobu; zachovává odstup a je zdrženlivý; prověřuje možnost vlastní předpojatosti; zabraňuje ovlivňování a možnostem ovlivňování; uvažuje o působení soukromého jednání na funkci; má civilní kuráž; je si vědom vnitřní a vnější nezávislosti)
3. Argumentační schopnosti a přesvědčivost
(formuluje jasně, srozumitelně, důstojně a respektuje zásady slušnosti; je schopen také komplexní skutkovou podstatu srozumitelně představit a vystihnout ji; argumentuje logicky a metodologicky správně; odůvodňuje srozumitelně a výstižně, individuálně a konkrétně; vyvarovává se přílišné vědeckosti; subsumuje přesně; je otevřený vůči námitkám a přistupuje k nim argumentativně)
4. Schopnost vést jednání a výslechy
(pečlivě se připravuje; spis zná bezpečně a aktuálně; strukturuje průběh jednání; má dobrou schopnost reakce; stanovuje jasné hranice; je empatický; bere ohled na osobní schopnosti a slabiny; uklidňuje, má pochopení, poskytuje oporu, ukazuje citlivost a je trpělivý – vytváří konstruktivní atmosféru plnou důvěry – ; během jednání vystupuje jistě a zdvořile; je objektivní; je schopen přenést se do životních situací; chrání zúčastněné před neoprávněnými útoky; rozpoznává možnosti smírných dohod a podporuje je)
5. Vzdělávací způsobilost
(podílí se v rámci možností na dalších vzdělávacích aktivitách a odborné publikační činnosti; zapojuje čekatele do každodenní práce; pečlivě opravuje jejich písemné práce; poskytuje konstruktivní kritiku;)
II. Osobnostní způsobilost
1. Všeobecné osobnostní charakteristiky
(má všestranné zájmy – také nad rámec obrazu povolání; uznává výsledky druhých; má přirozenou autoritu; vystupuje jistě, suverénně a klidně, s dobrými formami styku s ostatními; klade na sebe i náročné požadavky; kontroluje své emoce; je rozvážný a zachovává klid; řídí své vlastní chování také v kritických situacích; je schopen sebereflexe; zná své vlastní silné a slabé stránky a aktivně odstraňuje rozpoznané nedostatky)
2. Vědomí povinnosti a zodpovědnosti
(je si vědom společenské zodpovědnosti a působení jako vzor; přebírá zodpovědnost také za vnitřní organizaci; je schopen odhadnout důsledky rozhodnutí; úkoly vyřizuje pečlivě a odborně; zajišťuje, aby byl zastižitelný pro zaměstnance soudu a účastníky řízení; rovnoprávně zapojuje laické soudce; efektivně využívá personální a materiální zdroje; je otevřený vůči zájmům ostatních justičních zaměstnanců; je schopen sebekritiky)
3. Ochota k pracovnímu nasazení a schopnost odolávat zátěži
(je schopen odolávat psychické a fyzické zátěži a zná své vlastní hranice; je ochoten převzít úkoly navíc; také pod tlakem pracuje rychle a soustředěně; zachovává standardy kvality v případě práce navíc; odolává tlaku a zachovává klid; je iniciativní; je ochotný)
4. Sebeřízení a organizační schopnosti
(plánuje svou práci a svůj čas, stanovuje priority; pracuje samostatně a cílevědomě; své vlastní pracovní postupy utváří efektivně a optimalizuje je; svůj pracovní plán realizuje krok po kroku; je schopen motivovat sebe i ostatní; deleguje věcně správně; bere ohled na pracovní postupy; při nařizování jednání zohledňuje zájmy účastníků řízení)
5. Rozhodnost a ochota rozhodovat
(zajišťuje přiměřeně rychlou právní ochranu; je schopen rozpoznat zralost věci k rozhodnutí nebo k ní dospět; rozhoduje rychle a ve vlastní zodpovědnosti; neobává se nutných střetů)
6. Otevřenost vůči inovacím a pružnost
(je otevřený vůči novým pracovním technikám, metodám, vůči modernizaci justice a podilí se na realizaci; je otevřený vůči novinkám a ochoten opustit zajeté koleje; přebírá nové zkušenosti a vytváří nové myšlenky a řešení; pružně reaguje na změny situace; je otevřen vůči novým výzvám a rychle se zapracovává do nové látky; je ochoten zapojit se do různých aktivit, např. pracovní a legislativní komise, den otevřených dveří apod.)
III. Sociální způsobilost
1. Schopnost týmové práce
(předává informace, zkušenosti, poznatky a řešení; podporuje a posiluje pocit sounáležitosti a vzájemné zodpovědnosti; zapojuje sebe i ostatní; společně vypracovává řešení; vyhledává rozhovor a je sám k dispozici ostatním; navazuje kontakty a vyvarovává se izolace)
2. Komunikativnost
(vyhledává kontakty s ostatními, aktivně naslouchá a nechává ostatní hovořit; vyjadřuje se jasně a srozumitelně; argumentuje věcně a apeluje na věcnost; vysvětluje názorně; rozhoduje transparentně; hovoří o problémech a hledá řešení; podporuje výměnu zkušeností)
3. Schopnost řešit konflikty a zprostředkovávat
(zvažuje argumenty ostatních a je ochoten činit kompromisy; chová se férově a kolegiálně a totéž vyžaduje od ostatních; diskutuje a kritizuje konstruktivně; domáhá se práva a přebírá závazky; nevyhýbá se nutným rozhodnutím; zjišťuje důvody konfliktů; zaujímá jasné pozice; je schopen se stáhnout do pozadí a je si vědom role zprostředkovatele; je akceptován; usiluje o pochopení a přispívá k smírnému urovnání konfliktů)
4. Vstřícnost
(zohledňuje zájmy účastníků řízení a svědků – a to také při nařizování jednání; je zdvořilý; dodržuje dohody; projednání věci věnuje potřebný čas)
IV. Vedoucí a řídící způsobilost
(poskytuje zpětnou vazbu k pracovním výsledkům; má v ostatní důvěru; vytváří – zejména v servisní jednotce – pozitivní pracovní klima; uděluje jasné pokyny; vyžaduje spolupůsobení; je otevřený vůči zájmům zaměstnanců)
B. Předseda senátu krajského soudu
Požadavky na soudce na okresním nebo krajském soudu by měly být splněny ve zvláštní míře. Kromě toho je nutné:
I. Věcná a odborná způsobilost
- po přijetí se zabýval pokud možno v různých senátech krajského soudu nebo odděleních okresního soudu vyřizováním občanskoprávních a trestních věcí nebo správních věcí
- má zvláštní schopnost vést jednání a výslechy
- podporuje jednotnost rozhodování senátu a působí na jasnost, srozumitelnost a předvídatelnost jeho judikatury
- zabývá se do hloubky právními problémy a rozpoznává praktické důsledky právních řešení
- zpravidla se osvědčil se při zastupování předsedy senátu
IV. Vedoucí a řídící způsobilost
(racionálně a efektivně organizuje práci senátu; svým vysokým pracovním nasazením a svou přítomností působí jako vzor; zastupuje zájmy senátu a jeho členů ve vztahu k vedení soudu a zohledňuje přitom zájmy soudu; vede mladé kolegy, zapojuje a motivuje je a další členy senátu; rozpoznává silné a slabé stránky členů senátu a bere je v potaz, je vnímavý k názorům ostatních členů senátu, podílí se na hodnocení soudců nižšího stupně)
C. Soudce vrchního soudu
Požadavky na soudce na okresním nebo krajském soudu by měly být splněny ve zvláštní míře. Kromě toho je nutné:
I. Věcná a odborná způsobilost
- má zkušenosti s vyřizováním různých prvostupňových agend
- má zkušenosti s vyřizováním různých přezkumných agend
- tam, kde je to nutné, pracuje vědecky do hloubky
D. Předseda senátu vrchního soudu
Požadavky na soudce na vrchním soudu by měly být splněny ve zvláštní míře. Kromě toho je nutné:
I. Věcná a odborná způsobilost
- zpravidla se osvědčil
- v různých senátech vrchního soudu
- při zastupování předsedy senátu
- má zvláštní schopnost vést jednání a výslechy
- podporuje jednotnost rozhodování senátu a působí na jasnost, srozumitelnost a předvídatelnost jeho judikatury
- zabývá se do hloubky právními problémy a rozpoznává praktické důsledky právních řešení
IV. Vedoucí a řídící způsobilost
(racionálně a efektivně organizuje práci senátu; svým vysokým pracovním nasazením a svou přítomností působí jako vzor; zastupuje zájmy senátu a jeho členů ve vztahu k vedení soudu a zohledňuje přitom zájmy soudu; vede mladé kolegy, zapojuje a motivuje je a další členy senátu; rozpoznává silné a slabé stránky členů senátu a bere je v potaz, je vnímavý k názorům ostatních členů senátu, podílí se na hodnocení soudců nižšího stupně)
E. Soudce nejvyššího soudu/nejvyššího správního soudu
Požadavky na soudce na vrchním soudu by měly být splněny ve zvláštní míře. Kromě toho je nutné:
I. Věcná a odborná způsobilost
- má zkušenosti s vyřizováním různých prvostupňových agend
- má zkušenosti s vyřizováním různých přezkumných agend
- tam, kde je to nutné, pracuje vědecky do hloubky
F. Předsedové okresních, krajských a vrchních soudů a jejich zástupci
Požadavky základního profilu musejí být splněny v požadované míře. Kromě toho platí:
I. Věcná a odborná způsobilost
Osoby zastávající funkci
- mají dřívější zkušenosti se správními záležitostmi v justici,
- splňují zároveň požadavky, které jsou kladeny na předsedy senátů na daném soudu.
IV. Vedoucí a řídící způsobilost
1. Učenlivost a kritičnost, pružnost
(aktivně vyhledává zpětnou vazbu od ostatních, vyhodnocuje ji a realizuje konstruktivní návrhy; je ochoten improvizovat a vytváří nové myšlenky a řešení)
2. Kooperace a orientace na tým
(hodnocení a rozhodování koordinuje s ostatními rozhodujícími osobami a jeho práce s personálními zastoupeními je založena na důvěře; zaměstnance zapojuje do rozhodovacích procesů a zohledňuje jejich stanoviska; pracuje se zaměřením na tým; informuje přiměřeně, obsáhle, včas a ve srozumitelné formě)
3. Schopnost delegovat
(na zaměstnance přenáší úkoly a zodpovědnost a při delegování zohledňuje schopnosti, sklony, způsobilost a vytížení zaměstnanců; dbá na konkrétní ustanovení v oblasti delegování – cíle, úkoly, pravomoci aj. – a uzavírá jasné dohody; vede zaměstnance k zachování vlastní zodpovědnosti v delegované oblasti a zajišťuje vzájemné informování; včas uděluje nutné korigující pokyny a zabraňuje zbytečným zásahům do delegované oblasti zaměstnanců; kontroly provádí věcně a férově, aby se zaměstnanci cítili být v plnění úkolů podpořeni a motivováni, je k dispozici v případě dotazů a poskytuje pomoc)
4. Podpora zaměstnanců soudu
(bere péči o zaměstnance soudu vážně a plní ji spolehlivě; dělá si čas na hodnocení a podpůrné rozhovory; nasazuje zaměstnance v oblasti, kterou řídí, cíleně, aby se mohly rozvinout jejich silné stránky a odbourat slabé stránky; povzbuzuje zaměstnance k práci ve vlastní zodpovědnosti a k aktivnímu spoluutváření procesů; zajišťuje rovné zacházení s muži a ženami)
5. Motivační schopnosti
(motivuje vzorným chováním; rozpoznává a zohledňuje faktory ovlivňující výkonnost a chování; rozpoznává včas změny ve výkonnosti a chování a reaguje na ně; zdůrazňuje pozitivní aspekty a oceňuje výsledky; podporuje iniciativu zaměstnanců)
6. Schopnost řešit problémy a zprostředkovávat
(včas rozpoznává potenciál konfliktů a na zúčastněné má zmírňující vliv; je schopen snést konflikty, přiměje zúčastněné k vyřešení konfliktu ve vlastní zodpovědnosti a příp. zasahuje jako zprostředkovatel; o konfliktech hovoří otevřeně a hledá nosná řešení)
7. Schopnost strukturovat
(jedná se zaměřením na proces a je schopen představit úkoly v jednotlivých krocích; je schopen rozčlenit komplexní skutečnosti a vysvětlit je srozumitelně v celkových souvislostech; je schopen zorganizovat postupy podle priorit se zřetelem na proveditelnost)
8. Orientace na cíle
(v procesech dává impulsy a je zaměřen na cíle; je schopen pojmenovat jasné cíle, vysvětlit je konstruktivně a zasazovat se o ně ve vztahu k ostatním; pracuje s jasnými dohodami o cílech, kontroluje jejich dodržování a v případě odchylek včas aktivně uplatňuje řídící opatření; je schopen rozlišovat strategické cíle od operativních a podle toho jedná)
9. Schopnost rozhodovat
(má přehled o celkových souvislostech a zohledňuje je, zvažuje následné účinky rozhodnutí; činí také nepopulární rozhodnutí a hájí je)
10. Podnikatelské myšlení a jednání ve správě
(při plánování a rozhodování zohledňuje ekonomické využití všech zdrojů – času, hmotných a finančních prostředků, personálu; rozpočet formuluje a řídí transparentně; dbá na controlling zaměřený na kvalitu; vyhledává slabé a silné stránky a iniciuje zlepšení; iniciuje a podporuje organizační a personální rozvoj)
11. Loajalita
(při správě soudu zastává závazná rozhodnutí a realizuje je; v případě nutnosti se staví před zaměstnance)
12. Schopnost reprezentovat
(soud zastupuje aktivně a přesvědčivě uvnitř i navenek)
Díl čtvrtý: Profily požadavků pro státní zastupitelství
A. Státní zástupce okresního státního zastupitelství
I. Věcná a odborná kompetence
1. Odborná kvalifikace
(má široce rozvinuté znalosti práva a schopnost aplikovat je v praxi; ovládá právnickou metodologii; je schopen samostatně poznávat nové právní obory; je schopen rychle zachytit skutkovou podstatu a rozlišit podstatné od nepodstatného; pracuje strukturovaně a důkladně s vyhodnocením judikatury a literatury; je schopen analyticky myslet; má dobrý úsudek a právnický cit pro správné řešení; má dobré všeobecné vzdělání a je informován o každodenních událostech veřejného života; využívá znalostí informačních technologií, dále se vzdělává ve svém oboru i mimo něj; má zkušenosti s pracovním životem, životní zkušenosti a vyzná se v lidech.)
2. Chápání funkce
(je nestranný bez zřetele na osobu; zachovává odstup a je zdrženlivý; prověřuje možnost vlastní předpojatosti; zabraňuje ovlivňování a možnostem ovlivňování; uvažuje o působení soukromého jednání na funkci; má civilní kuráž; neprojevují se u něj obavy z nepříjemností)
3. Argumentační schopnosti a přesvědčivost
(formuluje jasně, srozumitelně, důstojně a respektuje zásady slušnosti; je schopen také komplexní skutkovou podstatu srozumitelně představit a vystihnout ji; argumentuje logicky a metodologicky správně; odůvodňuje srozumitelně a výstižně, individuálně a konkrétně; vyvarovává se přílišné vědeckosti; subsumuje přesně; je otevřený vůči námitkám a přistupuje k nim argumentativně)
4. Schopnost vést jednání a výslechy
(pečlivě se připravuje; spis zná bezpečně a aktuálně; strukturuje průběh jednání; má dobrou schopnost reakce; stanovuje jasné hranice; je empatický; bere ohled na osobní schopnosti a slabiny; uklidňuje, má pochopení, poskytuje oporu, ukazuje citlivost a je trpělivý; vytváří konstruktivní atmosféru plnou důvěry; během jednání vystupuje jistě a zdvořile; je objektivní; chrání zúčastněné před neoprávněnými útoky)
5. Vzdělávací kompetence
(podílí se podle možností na dalších vzdělávacích aktivitách, odborné a publikační činnosti; zapojuje právní čekatele do každodenní práce, pečlivě opravuje jejich písemné práce; poskytuje konstruktivní kritiku)
II. Osobnostní kompetence
1. Všeobecné osobnostní charakteristiky
(má všestranné zájmy – také nad rámec obrazu povolání; oceňuje výsledky druhých; má přirozenou autoritu; vystupuje jistě, suverénně a klidně, s dobrými formami styku s ostatními; klade na sebe i náročné požadavky; kontroluje své emoce; je rozvážný a zachovává klid; řídí své vlastní chování také v kritických situacích; je schopen sebereflexe; zná své vlastní silné a slabé stránky a aktivně odstraňuje rozpoznané nedostatky)
2. Vědomí povinnosti a zodpovědnosti
(je si vědom společenské zodpovědnosti a působení jako vzor; přebírá zodpovědnost také za vnitřní organizaci; je schopen odhadnout důsledky rozhodnutí; efektivně využívá personální a materiální zdroje; je otevřený vůči zájmům ostatních justičních zaměstnanců; zodpovědně zachází s vysokým nápadem věcí)
3. Ochota k pracovnímu nasazení a schopnost odolávat zátěži
(je schopen odolávat psychické a fyzické zátěži a zná své vlastní hranice; je ochoten převzít úkoly navíc; také pod tlakem pracuje rychle a soustředěně; zachovává standardy kvality v případě práce navíc; odolává tlaku a zachovává klid; je iniciativní; je ochotný)
4. Sebeřízení a organizační schopnosti
(plánuje svou práci a svůj čas, stanovuje priority; pracuje samostatně a cílevědomě; své vlastní pracovní postupy utváří efektivně a optimalizuje je; svůj pracovní plán realizuje krok po kroku; je schopen motivovat sebe i ostatní; deleguje věcně správně; bere ohled na pracovní postupy; při nařizování jednání zohledňuje zájmy účastníků řízení)
5. Rozhodnost a ochota rozhodovat
(je schopen rozpoznat zralost věci k rozhodnutí nebo k ní dospět; rozhoduje rychle a ve vlastní zodpovědnosti; neobává se nutných střetů)
6. Otevřenost vůči inovacím a pružnost
(je otevřený vůči novým pracovním technikám a metodám, vůči modernizaci justice; přebírá nové zkušenosti a vytváří nové myšlenky a řešení; pružně reaguje na změny situace; je ochoten zapojit se do různých aktivit úřadu)
7. Loajalita
(pokyny oprávněných orgánů plní odpovědně a spolehlivě při současném respektování zásady vykonávat působnost důsledně podle zákona a svého svědomí; nadřízeným poskytuje včas úplné informace o důležitých událostech a služebních záležitostech, poukazuje na možné potíže, přijímá upozornění a rady)
III. Sociální kompetence
1. Schopnost týmové práce
(předává informace, zkušenosti, poznatky a řešení; podporuje a posiluje pocit sounáležitosti a vzájemné zodpovědnosti; zapojuje sebe i ostatní; společně vypracovává řešení; vyhledává rozhovor a je sám k dispozici ostatním; navazuje kontakty)
2. Komunikativnost
(vyhledává kontakty s ostatními, aktivně naslouchá a nechává ostatní hovořit; vyjadřuje se jasně a srozumitelně; argumentuje věcně a apeluje na věcnost; rozhoduje transparentně; hovoří o problémech a hledá řešení; podporuje výměnu zkušeností)
3. Schopnost řešit konflikty a zprostředkovávat
(zvažuje argumenty ostatních a je ochoten činit kompromisy; chová se korektně a kolegiálně a totéž vyžaduje od ostatních; diskutuje a kritizuje konstruktivně; nevyhýbá se nutným rozhodnutím; zjišťuje důvody konfliktů; zaujímá jasné pozice; usiluje o pochopení a přispívá k urovnání konfliktů)
4. Vstřícnost
(zohledňuje zájmy účastníků řízení, je zdvořilý, dodržuje dohody, vyřizování věcí věnuje potřebný čas)
IV. Vedoucí a řídící kompetence
(vydává jasné pokyny a zajišťuje jejich dodržování, bere přitom v úvahu i odlišná stanoviska podřízených; poskytuje zpětnou vazbu k pracovním výsledkům; má v ostatní důvěru; vytváří – zejména v servisní jednotce – pozitivní pracovní klima; vyžaduje spolupůsobení; je otevřený vůči zájmům zaměstnanců)
B. Řadový státní zástupce od stupně KSZ výše
Státní zástupce krajského státního zastupitelství
Požadavky na státního zástupce okresního státního zastupitelství by měly být splněny ve zvláštní míře. Kromě toho je nutné:
I. Věcná a odborná kompetence
- má zkušenosti s vyřizováním různých prvostupňových agend nebo agend v jiných oblastech působnosti státního zastupitelství
- tam, kde je to nutné, je schopen aplikovat teoretické znalosti
Státní zástupce vrchního a nejvyššího státního zastupitelství
Požadavky na státního zástupce krajského státního zastupitelství musejí být splněny ve zvláštní míře. Kromě toho je nutné:
I. Věcná a odborná kompetence
- osvědčil se při vyřizování prvostupňových i druhostupňových agend nebo agend v jiných oblastech působnosti státního zastupitelství
- zabývá se do hloubky právními problémy a rozpoznává praktické důsledky právních řešení
- zodpovědně a komunikativně vykonává úkoly v dozoru i dohledu.
C. Vedoucí organizačních složek uvnitř jednotlivých úřadů
Státní zástupce jako vedoucí oddělení nebo vedoucí pobočky krajského státního zastupitelství
Požadavky základního profilu a požadavky věcné a odborné kompetence státního zástupce krajského státního zastupitelství musejí být splněny ve zvláštní míře. Kromě toho je nutné:
I. Věcná a odborná kompetence
- osvědčil se ve více pracovních a právních oblastí
- ve větším rozsahu vyřizuje úkoly spojené se správou funkce
- zodpovědně a komunikativně vykonává služební a odborný dohled
- osvědčil se ve více orgánech činných v trestním řízení nebo na jiných justičních úřadech
- zabývá se do hloubky právními problémy, rozpoznává praktické důsledky právních řešení a dbá na jednotnou aplikaci práva
IV. Vedoucí a řídící kompetence
(zasazuje se o zájmy oddělení a jeho zaměstnanců; je schopen vysvětlit opatření srozumitelně a přesvědčivě; působí na urovnání případných sporů a podporuje solidární chování; příkladně organizuje činnost státních zástupců a další zaměstnance oddělení; vytváří klima důvěry; jako vedoucí pobočky samostatně vyřizuje organizační úkoly svého úřadu)
Státní zástupce jako vedoucí organizační složky (oddělení, odboru) vrchního a nejvyššího státního zastupitelství
Požadavky základního profilu a požadavky věcné a odborné kompetence státního zástupce vrchního a nejvyššího státního zastupitelství musejí být splněny ve zvláštní míře. Kromě toho je nutné:
IV. Vedoucí a řídící kompetence:
podřízené státní zástupce a další zaměstnance vede správně a kooperativně při dodržování zásady rovnosti; zasazuje se o zájmy organizační složky a jejích zaměstnanců; prosazuje úkoly vedení úřadu, je schopen vysvětlit opatření srozumitelně a přesvědčivě; působí na urovnání případných sporů a podporuje solidární chování, rozpozná těžiště práce a podle toho plánuje a organizuje činnost organizační složky, reprezentuje tuto složku navenek, rozvíjí kontakty s nižšími státními zastupitelstvími a dalšími úřady, podílí se na odborných akcích a vzdělávacích aktivitách
D. Funkce vedoucích státních zástupců okresních, krajských a vrchních státních zastupitelství a jejich náměstků
Požadavky základního profilu musejí být splněny ve zvláštní míře. Kromě toho je nutné:
I. Věcná o odborná kompetence:
- osvědčil se v různých pracovních oblastech působnosti státního zastupitelství a pokud možno v jiných řídících funkcích
- má znalosti správní praxe a systému hodnocení
IV. Vedoucí a řídící kompetence
1. Učenlivost a kritičnost, pružnost
(aktivně vyhledává zpětnou vazbu od ostatních, vyhodnocuje ji a realizuje konstruktivní návrhy; je ochoten improvizovat a vytváří nové myšlenky a řešení)
2. Kooperace a orientace na tým
(hodnocení a rozhodování koordinuje s ostatními rozhodujícími osobami a jeho práce s personálními zastoupeními je založena na důvěře; zaměstnance zapojuje do rozhodovacích procesů a zohledňuje jejich stanoviska; pracuje se zaměřením na tým; informuje přiměřeně, včas a ve srozumitelné formě)
3. Schopnost delegovat
(na zaměstnance přenáší úkoly a zodpovědnost a při delegování zohledňuje schopnosti, sklony, způsobilost a vytížení zaměstnanců; dbá na konkrétní ustanovení v oblasti delegování – cíle, úkoly, pravomoci aj. – a uzavírá jasné dohody; vede zaměstnance k zachování vlastní zodpovědnosti v delegované oblasti a zajišťuje vzájemné informování; včas uděluje nutné korigující pokyny a zabraňuje zbytečným zásahům do delegované oblasti zaměstnanců; kontroly provádí věcně a férově, aby se zaměstnanci cítili být v plnění úkolů podpořeni a motivováni, je k dispozici v případě dotazů a poskytuje pomoc)
4. Podpora zaměstnanců
(bere péči o zaměstnance vážně a plní ji spolehlivě; dělá si čas na hodnocení a podpůrné rozhovory; nasazuje zaměstnance v oblasti, kterou řídí, cíleně, aby se mohly rozvinout jejich silné stránky a odbourat slabé stránky; povzbuzuje zaměstnance k práci ve vlastní zodpovědnosti a k aktivnímu spoluutváření procesů; zajišťuje rovné zacházení s muži a ženami)
5. Motivační schopnosti
(motivuje vzorným chováním; rozpoznává a zohledňuje faktory ovlivňující výkonnost a chování; rozpoznává včas změny ve výkonnosti a chování a reaguje na ně; zdůrazňuje pozitivní aspekty a oceňuje výsledky; podporuje iniciativu zaměstnanců)
6. Schopnost řešit problémy a zprostředkovávat
(včas rozpoznává potenciál konfliktů a na zúčastněné má zmírňující vliv; je schopen snést konflikty, přiměje zúčastněné k vyřešení konfliktu ve vlastní zodpovědnosti a příp. zasahuje jako zprostředkovatel; o konfliktech hovoří otevřeně a hledá nosná řešení)
7. Schopnost strukturovat
(jedná se zaměřením na proces a je schopen představit úkoly v jednotlivých krocích; je schopen rozčlenit komplexní skutečnosti a vysvětlit je srozumitelně v celkových souvislostech; je schopen zorganizovat postupy podle priorit se zřetelem na proveditelnost)
8. Orientace na cíle
(v procesech dává impulsy a je zaměřen na cíle; je schopen pojmenovat jasné cíle, vysvětlit je konstruktivně a zasazovat se o ně ve vztahu k ostatním; pracuje s jasnými dohodami o cílech, kontroluje jejich dodržování a v případě odchylek včas aktivně uplatňuje řídící opatření; je schopen rozlišovat strategické cíle od operativních a podle toho jedná)
9. Schopnost rozhodovat
(má přehled o celkových souvislostech a zohledňuje je, zvažuje následné účinky rozhodnutí; činí také nepopulární rozhodnutí a hájí je i tehdy, jsou-li pro dotčené osoby nepříjemná)
10. Podnikatelské myšlení a jednání ve správě
(při plánování a rozhodování zohledňuje ekonomické využití všech zdrojů – času, hmotných a finančních prostředků, personálu – ; rozpočet formuluje a řídí transparentně; dbá na controlling zaměřený na kvalitu; vyhledává slabé a silné stránky a iniciuje zlepšení; iniciuje a podporuje organizační a personální rozvoj)
11. Loajalita
(zastává závazná rozhodnutí a realizuje je; v případě nutnosti se staví před zaměstnance)
12. Schopnost reprezentovat
(úřad zastupuje aktivně a přesvědčivě uvnitř i navenek)